Hi SARA neemt de AWGB (Algemene Wet Gelijke Behandeling) zeer serieus. Dit betekent dat discriminatie onder geen enkele omstandigheid is toegestaan. Om de regelgeving zo duidelijk mogelijk te communiceren en misverstanden te voorkomen, is het cruciaal om werving- en selectiebeleid op te stellen. Dit is vooral belangrijk voor grotere organisaties waar de ondernemingsraad verantwoordelijk is voor het goedkeuren van het beleid in kwestie.

Naast de wetgeving zijn er verschillende regels opgesteld binnen de sollicitatiecode. Deze code is ontwikkeld door de NVP (Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) in overleg met de Stichting van de Arbeid.

Hieronder vind je informatie over:

• Gelijke behandeling bij werving en selectie
• Gelijke behandeling bij selectie
• Diversiteitsmanagement
• Voorkeursbeleid

Het is essentieel dat personeelsadvertenties alleen eisen bevatten die relevant zijn voor de specifieke functie. De organisatie mag alleen een leeftijdsgrens stellen als daar geldige redenen voor zijn.

Geslacht

Er moet ook een geldige reden zijn wanneer er onderscheid wordt gemaakt in de werving van werknemers op basis van geslacht. De WGBMV (Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen) ziet hierop toe. Er mag geen onduidelijkheid bestaan over voor wie de vacature openstaat. In de personeelsadvertentie moet duidelijk staan dat zowel mannen als vrouwen gelijke kansen hebben op de functie en dat er geen voorkeur wordt uitgesproken. Dit kan bijvoorbeeld door zowel mannelijke als vrouwelijke vormen te gebruiken in de functietitel of door “m/v” of een neutrale vermelding op te nemen in de personeelsadvertentie.

Leeftijdsdiscriminatie

Bij het werven van personeel is het ook niet toegestaan om onderscheid te maken op basis van leeftijd, tenzij er een geldige reden is. De WGBL (Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid) regelt dit.

Bij het werven van personeel is het tevens niet toegestaan om onderscheid te maken op basis van leeftijd tenzij hier gegronde reden voor is. De WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid) gaat hierover.

Gelijke behandeling bij selectie

Ongelijke behandeling moet ook worden voorkomen door kandidaten tijdens het selectieproces consequent te beoordelen op basis van de vooraf vastgestelde functievereisten. Deze vereisten moeten tijdens het hele selectieproces hetzelfde blijven.

Tijdens het sollicitatiegesprek mogen werkgevers kandidaten alleen vragen stellen die relevant zijn voor de functie. Persoonlijke vragen over gezondheid, eerder ziekteverzuim, familieomstandigheden of mogelijke plannen om kinderen te krijgen zijn verboden.

Kandidaten mogen niet worden afgewezen op basis van een van de discriminatiegronden nadat de eerste selectie is gemaakt. Dit betekent dat nieuwe informatie over bijvoorbeeld een chronische ziekte of zwangerschap nooit een reden voor afwijzing mag zijn.

Antidiscriminatiebeleid

Het is cruciaal om arbeidsdiscriminatie te voorkomen door een werving- en selectiebeleid te implementeren. Zowel de werkgever als de intermediair zijn hiervoor verantwoordelijk. Als gevolg hiervan zal de overheid ook de bestaande Arbowet aanpassen. De Arbeidsinspectie (Inspectie SZW) krijgt de bevoegdheid om te inspecteren of organisaties zich aan de afspraken houden en een werving- en selectiebeleid voeren. Ter voorbereiding hierop zal de Arbeidsinspectie ook oriënterende inspecties uitvoeren.

Diversiteitsmanagement

Veel organisaties streven naar een divers personeelsbestand. Daar zijn verschillende redenen voor, die als volgt kunnen worden samengevat:

• Mensen hebben verschillende kwaliteiten. Het introduceren van variatie in dit aspect is een veel voorkomende motivatie. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat een personeelsbestand niet alleen bestaat uit mannen of hoogopgeleide werknemers.
• Het hebben van een personeelsbestand dat net zo divers is als de bredere samenleving.
• De maatschappelijke achterstand van specifieke bevolkingsgroepen willen aanpakken of verminderen.

Om deze motivaties te ondersteunen, wordt er vaak direct op specifieke groepen gericht. Dit is toegestaan zolang kandidaten niet uitsluitend uit deze groepen worden geselecteerd. Voorkeursbeleid, als één aspect van diversiteitsmanagement, is zeker van toepassing in deze gevallen. Voor meer informatie en een meer gedetailleerde uitleg van het bovenstaande, verwijzen we naar mensenrechten.nl.

Preferentiebeleid

Met het oog op een inclusieve benadering van bepaalde groepen met als doel structurele nadelen te verminderen, kan een voorkeursbeleid worden toegepast, op voorwaarde dat dit voldoet aan de toepasselijke vereisten. Er mag echter alleen een voorkeur worden uitgesproken voor de volgende personen of groepen: bepaalde etnische groepen, vrouwen, personen met een chronische ziekte en personen met een handicap.

De wetgeving inzake gelijke behandeling bevat een aantal strikte uitzonderingen die altijd in acht moeten worden genomen bij de uitvoering van een dergelijk voorkeursbeleid.

• Nadeelvereiste: De werkgever moet een nadeel kunnen aantonen.
• Zorgvuldigheidseis: Alle sollicitanten moeten zorgvuldig en objectief worden beoordeeld door de werkgever. Er wordt alleen voorrang verleend als er sprake is van gelijke geschiktheid of voldoende geschiktheid.
• Evenredigheidseis: Het doel moet de voorkeursmaatregel rechtvaardigen. De werkgever moet rekening houden met de omvang van het nadeel.
• Transparantievereiste: Een voorkeursbeleid moet aan het begin van het selectieproces worden aangegeven en ook in de personeelsadvertentie worden vermeld. Ook moet tijdens de hele procedure extra uitleg worden gegeven over de specificaties van het voorkeursbeleid.